Diversity Management: un’arma di competitività

Diversity Management o Gestione delle Diversità che dir si voglia: somma le differenze ed il risultato, effettivamente, cambia.

“I team produttivi sono i più diversi. Come leader, hai bisogno di unire persone diverse e farle funzionare assieme” (Colbert, 2017).

Ormai lavorare con persone provenienti (o situate) dall’altro capo del mondo, è quasi la normalità. La globalizzazione, le tecnologie, le risorse hanno accorciato qualsiasi tipo di distanza. Eppure, gestire persone diverse è una delle grandi sfide del ventunesimo secolo.

Si può parlare di culture diverse in una cultura organizzativa?

Per Diversity Management si intende l’importanza da parte delle aziende di includere e integrare diverse personalità. Tutto per avere risultati migliori. “Diversity” di età, competenze, origini, genere.

Oltre ai caratteri socio demografici, ciascun individuo porta con sé una cultura. Questa deve essere integrata con la cultura organizzativa.

È nota l’importanza dell’allineamento tra i valori del singolo e i valori dell’azienda. Come delineato da Pilati e Tosi, la cultura organizzativa si basa essenzialmente sulla condivisione di valori comuni. Questa è fondamentale sia per la soddisfazione individuale quanto per avere buone prestazioni.

È bene, dunque, distinguere tra cultura organizzativa e cultura nazionale.

Il concetto di cultura, in generale, è molto ampio e complesso. Talvolta, si rischia di incappare in pregiudizi più che in definizioni. Probabilmente, solo riuscire a fare delle distinzioni tra culture può risultare più complesso.

Hofstede ha sopperito a questa difficoltà tramite 6 dimensioni:

1) Avversione all’incertezza

Ci sono culture in cui la risoluzione dell’ambiguità viene risolta tramite una maggiore strutturazione dei processi. Si assiste, quindi, a una maggior implementazione e aderenza a norme e regole.

2) Distanza di potere

Ci sono culture che accettano il rispetto delle gerarchie meglio di altre.

3) Individualismo e collettivismo

Si tratta della più comune distinzione tra culture. In Occidente abbiamo una cultura maggiormente centrata sull’individuo rispetto all’Oriente.

4) Mascolinità e femminilità

Esistono valori che sono maggiormente associati a un genere piuttosto che a un altro. Ad esempio, culture mascoline puntano maggiormente all’assertività piuttosto che alla partecipazione.

5) Schemi mentali orientati al lungo o al breve periodo

Pensando alla Cicala e alla formica, è più facile vedere questo tipo di dimensione. Ci sono culture con un mindset focalizzato su ricompense e processi immediati. In altre, invece, si opera nella consapevolezza che i risultati possono essere visibili solo sul lungo tempo.

6) Indulgenza

Si contrappone al controllo. Le culture più indulgenti sono più tolleranti rispetto a chi ha una scarsa regolazione degli impulsi.

La piattaforma “Hofstede Insights” permette di delineare ciascuna dimensione, in riferimento al Paese che si sceglie.

Ad esempio, l’Italia mostra medio- alti valori di individualismo, mascolinità, avversione all’incertezza e orientamento al lungo termine. D’altro canto, mostra una distanza di potere media e un’indulgenza bassa.

La cultura organizzativa è data dall’integrazione di valori nazionali, ambiente fisico, etc. Soprattutto, si parla di personalità modale organizzativa.

La personalità modale organizzativa è definibile come la tipologia di comportamenti più diffusamente assunti dai manager di un’azienda.

In letteratura, si sono osservati  5 stili di cultura organizzativa: carismatica, paranoica, conservativa, burocratica e politicizzata. La cultura carismatica ricerca continuamente l’innovazione, mentre quella paranoica è troppo occupata a stare all’erta per poter fare dei cambiamenti. Le culture conservative e burocratiche si distinguono per maggior attenzione rispettivamente a tradizioni e regole. Infine, le culture politicizzate sono quelle caratterizzate da lotte di potere interne.

Inoltre, le culture organizzative si distinguono anche per modalità di ricompensa (funzionale, di processo e time-based). Questa può essere erogata in modo più o meno variabile rispetto alla performance.

Si parla di valori organizzativi anche in riferimento a concezione del tempo, stile manageriale, etica e considerazione del cliente/utente.

Si può facilmente intuire, ora, quanto possa risultare complicato creare un’armonia tra cultura nazionale e cultura organizzativa. Tale difficoltà, ovviamente, aumenta quando le culture nazionali a confronto sono molte.

Le diversità trovano un terreno comune nella condivisione dei valori dell’organizzazione. Allo stesso modo, l’organizzazione deve essere in grado di valorizzare e ottimizzare tali diversità.

Perché la diversità conviene?

Diversi psicologi, economisti e strateghi si fanno sponsor della diversità in azienda. Questa è un arricchimento sia a livello di risorse umane che di soddisfazione del cliente.

Lavorare in ambiente dinamici e con diverse prospettive motiva gli individui. Inoltre, diverse menti sono in grado di coprire un raggio più ampio di utenti e clienti. Sono entrambi punti focali dell’azienda che vuole essere competitiva oggi.

Sia lavoratori che aspiranti tali, così come i clienti, hanno talmente tante possibilità che riuscire ad accontentarli può essere una vera e propria sfida.

McKinsey&company  è una dei tanti sponsor dell’arricchimento dato dalla diversità.

È un’importante multinazionale di consulenza strategica.  All’interno dell’azienda, si sono premurati di fare delle analisi periodiche sulle diversità. I risultati sono stati univoci: esiste una correlazione tra un’alta diversità in termini di genere e nazionalità e profitti economici.

Una composizione diversificata è in grado di coprire un ampio mercato. Diversi manager comprendono diversi clienti. Inoltre, le persone sono sempre maggiormente attratte da ambienti di lavoro variegati e stimolanti. Si ha quindi un valore aggiunto a livello di employer branding. Inevitabile, poi, pensare alle politiche che incentivano il rispetto delle pari opportunità. Questi sono solo alcuni dei motivi per cui la promozione della diversità è innanzitutto un vantaggio competitivo.

Tuttavia, è bene avere particolare attenzione e cura. Se si applicano tecniche senza un’integrazione profonda a livello di credenze e valori, queste possono risultare sterili e controproducenti.

Allora, come si può operare una Diversity Management efficace e non artificiale?

L’alleanza tra Diversity Management e Digital Transformation

La Diversity Management vuole trarre vantaggio dalle diversità di culture. Si tratta di operazioni volte a migliorare il benessere e la competitività delle aziende.

In questa prospettiva, la Digital Transformation potrebbe essere vista come una sua immagine speculare e necessaria. Da un lato, a livello strumentale: le tecnologie e i sistemi  di comunicazione sono fondamentali per ottimizzare tempi e spazi. A livello di implementazione, poi, di progetti virtuosi ed efficaci.

La Digital Transformation è un modo di fare azienda sfruttando le nuove tecnologie

Selezione del personale, formazione, comunicazione e valutazioni possono assumere connotati totalmente diversi grazie alla tecnologia.

Pensiamo ai vantaggi dati da una selezione basata sulle competenze grazie a innumerevoli database. Questo minimizzerebbe i bias dati dalle impressioni che ci dà una persona.

Training fatti con Realtà Virtuale e Realtà Aumentata sono già in uso. Le prospettive di Intelligienza Artificiale e Machine Learning sono poi infinite. Poi, le agevolazioni che già vediamo in termini di comunicazione sono innegabili. Ancora una volta, le tecnologie abbattono barriere (fisiche e non).

Si sono già notati i virtuosismi a cui Digital Transformation e Diversity Management assieme potrebbero dare vita?

Charlene Li è una scrittrice di successo di bestseller sulla Leadership e l’implementazione di nuove tecnologie.

È un punto di riferimento per leader e aziende che cercano sempre nuovi orizzonti di competitivtà. Per rispondere a queste richieste, propone un’integrazione tra Diversity Management e Digital Transformation.

1. Costruire un sistema di valutazione adeguato

Si corre spesso il rischio di farsi abbagliare dalle tante novità tecnologiche.  Tuttavia, la valutazione dell’impatto di quelle che già si possiedono è fondamentale. Si rischia di cercare continuamente la “tecnologia migliore” senza prima implementare la migliore strategia d’uso delle tecnologie che possiedono.

Per evitare questo rischio, è bene valutare numericamente l’impatto delle strategie che già si utilizzano in modo periodico. L’uso di analisi e statistiche è fondamentale per costruire sistemi di valutazioni adeguate. Una valutazione periodica e circolare permette di costruire una vera e propria macchina di miglioramento. C’è quindi bisogno di un impegno globale dell’azienda. Bisogna investire, ad esempio, questionari per i dipendenti, valutazioni di prestazioni, comitati appositi, etc.

2. Costruire la squadra che sarà pronta ad accettare ogni sfida o armarla della motivazione necessaria

Per poter affrontare la Digital Transformation è bene avere una squadra disposta a farlo. Questo vuol dire avere esclusivamente dei nerd nella propria azienda? Assolutamente,  no. Non tutti trovano la tecnologia entusiasmante ma è indiscusso che tutti ne traggono beneficio.

Prima di proporre qualsiasi tipo di cambiamento, è bene spiegare le motivazioni e le valutazioni fatte per arrivare a questo tipo di cambiamento.

Inoltre, anche qui entra in gioco la Diversity Management. Persone con diverse culture e caratteristiche socio-demografiche hanno anche atteggiamenti diversi nei confronti della cultura.

Arricchire, quindi, il proprio team con persone diverse vuol dire anche creare delle leve di cambiamento. Questo processo è inoltre ottimizzato, se strutturato. Ad esempio, scegliendo individui carismatici che si facciano sponsor del cambiamento.

Scegliere le persone giuste, ancora, viene facilitato da speciali strumenti e cloud. Ad esempio, esistono strumenti che elencano le persone con una predisposizione nei confronti delle nuove tecnologie e le dispongono su diversi livelli di diversità (Entelo e Blendoor). Oppure dei cloud che forniscono una sorta di colloqui di lavoro “ciechi” per ridurre al minimo i pregiudizi (GapJumpers e TalentSonar).

3. Attivare i manager e i top manager

Bisogna comprendere che per fare questo genere di cambiamenti nella propria azienda, è fondamentale il pieno impegno dei leader dell’azienda stessa.

Altimeter è un’azienda di consulenza con l’obiettivo di traghettare i maggiori leader al cambiamento. In un’analisi, hanno osservato un distacco tra coloro che si professano agenti di Diversity Management e di Digital Transformation. Di fatto, nonostante la quasi totalità delle aziende si professi portatrice di tali virtù, nella pratica solo il 10% e l’11% dei top manager se ne fanno effettivamente carico. Si è infatti soliti relegare tali progetti alle Risorse Umane dell’azienda.

Dati i cambiamenti che tali tipi di progetti portano, è necessario che i leader di un’azienda se ne assumano le responsabilità in prima persona. C’è quindi bisogno di una progettazione e una comunicazione chiara, con obiettivi SMART.

Queste sono solo alcune delle strategie che si possono utilizzare per integrare Diversity Management e Digital Transformation. Si tratta indubbiamente di operazioni complesse. Il punto è riuscire a vederne gli innegabili benefici sul breve e lungo termine.

Nelle multinazionali, ma non solo, riuscire a creare un senso di identità e appartenenza tra persone molto lontane (fisicamente) è una delle sfide maggiori. Perché non rispondere a questa sfida con l’aiuto della tecnologia?

Bibliografia

Anand, R. (12 Giugno 2017). Leaders Speak: Diversity and Digital Transformation. Disponibile da Enterprise Insights. http://sites.tcs.com/blogs/enterpriseinsights/diversity-and-digital-transformation/

Geer Hofstede e la teoria delle dimensioni culturali: una sintesi. WorldSpeaking – A Berlitz Company. Disponibile da http://news.telelangue.com/it/2011/10/geert-hofstede-e-la-teoria-delle-dimensioni-culturali-una-sintesi

Li, C. (31 Gennaio, 2018). 5 Ways to Drive Diversity and Digital Transformation at the Same Time. Disponibile da https://charleneli.com/2018/01/5-ways-to-drive-diversity-and-digital-transformation-at-the-same-time/

Schacter, B. (6 Aprile, 2018). 7 Ways Your Business Should Be Using Machine Learning Today. Disponibile da Readwrite https://readwrite.com/2018/04/06/7-ways-your-business-should-be-using-machine-learning-today/

Tosi, H.L., e Pilati, M. (2008). Comportamento organizzativo. Attori, Relazioni, Organizzazione, Management. Milano, Egea.

Walters, R. (n.d.). Diversity and inclusion in Recruitment. Disponibile da https://www.robertwalters.co.uk/content/dam/robert-walters/country/united-kingdom/files/whitepapers/Diversity-In-Recruitment-Whitepaper-web.pdf 

Obiettivi SMART: il metodo per definire obiettivi sensati e migliorare la produttività personale e aziendale. Danea blog. Disponibile da https://www.danea.it/blog/obiettivi-smart/